Когда сотрудник не хочет быть руководителем: удержание через горизонтальную мобильность

Горизонтальная мобильность — это перемещение сотрудника на аналогичный уровень в другой отдел или функцию. Должность не меняется, задачи и окружение — да. Ротации, проектные группы, стажировки в других отделах, смена функционала — все это ее формы.

Зачем бизнесу поддерживать горизонтальное развитие карьеры сотрудников:

• Удержание тех, кто не хочет расти вверх. Не все стремятся к руководству, но многие хотят нового опыта. Горизонталь дает этот опыт без повышения.
• Развитие сотрудников без затрат на внешнее обучение. Новые навыки формируются через практику в смежных функциях.
• Закрытие пробелов в компетенциях. Человек может прокачать навыки, которых не хватает в его основной роли, без смены должности.

По данным исследования НИУ ВШЭ, 63% компаний внедряют программы поддержки внутренней мобильности, 71% поощряют переходы в другие подразделения. Но реальная доля кросс-функциональных переходов не превышает 30%. Разрыв между желанием и реальностью существенный. Причина — отсутствие системного подхода.

Ценные сотрудники, которые не хотят управлять людьми, тоже нуждаются в развитии. Им не нужно повышение. Им нужны новые задачи, смена контекста, интересные проекты. Горизонтальная мобильность — это инструмент для следующих сотрудников.

1. Не видят себя в качестве руководителя

Это сотрудники, которые сознательно не хотят брать на себя управленческую ответственность. Причины могут быть разными: страх стресса, нежелание погружаться в бюрократию, потеря баланса между работой и личной жизнью, отсутствие интереса к управлению людьми.

Такие люди — ценные эксперты. Они знают свое дело, приносят результат, но не готовы руководить. Если пытаться «вырастить из них начальников», можно либо потерять их, либо получить неэффективного руководителя.

2. Заскучавшие эксперты

Сотрудники, которые давно в компании, отлично знают свою функцию, но потеряли интерес. Они не просят повышения (и не хотят его), но работают «по инерции». Им нужно новое окружение или задачи — иначе их вклад в работу команды постепенно снижается.

3. Молодые специалисты с амбициями

Те, кто хочет расти, но еще не готов к управленческой роли. Им нужен быстрый опыт, пробы в разных функциях, понимание, как устроена компания изнутри. Горизонтальные перемещения дают эту картину быстрее, чем годы работы в одной роли.

4. Сотрудники, чья функция устарела

Технологии меняются, некоторые специальности отмирают. Прежде чем увольнять человека, можно предложить ему горизонтальный переход в смежную область, где его опыт будет полезен, а новые навыки — востребованы.

Пульс-опросы, регулярные встречи с руководителем (1:1), анализ карьерных ожиданий — спрашивайте напрямую. На платформе HRBOX можно настроить опросы для выявления карьерных ожиданий — анонимно или открыто. Получив данные, вы увидите, кто хочет расти вверх (и готов к управлению), кому нужна горизонталь, а кто не хочет ничего менять.

Горизонтальная мобильность — это не благотворительность для скучающих сотрудников. Это инструмент, который напрямую влияет на удержание и закрытие компетенций. В условиях, когда внешний найм заморожен, умение перераспределять людей внутри компании может стать конкурентным преимуществом.

1. Ротации по времени 

Сотрудник раз в 2–3 года переходит в другой отдел на аналогичную должность. Как организовать без потери экспертизы: обязательная передача дел (2–4 недели), план адаптации на новом месте, наставник на первые три месяца.

2. Проектные группы

Сборные команды из сотрудников разных отделов работают над конкретной задачей 1–3 месяца. Как не перегружать людей: нормировать время участия — не более 20% рабочего времени. Фиксировать вклад в KPI. После завершения — обязательный разбор: что дал опыт, какие навыки прокачал.

На платформе HRBOX через модуль KPI можно отслеживать выполнение задач участниками проектных групп, а по завершении собирать обратную связь через опросы.

3. Стажировки внутри компании

Сотрудник на 1–2 месяца погружается в работу другого отдела. Полный рабочий день или частичная занятость.
Как договориться с линейными руководителями отпускать людей: аргумент — человек вернется с новыми навыками и принесет больше пользы. За время стажировки его обязанности временно распределяют между командой.

4. Смена функционала в рамках одного отдела

Сотрудник берёт новые задачи вместо старых. Должность не меняется, но содержание работы становится другим. Как избежать выгорания: постепенное замещение — не давать все задачи сразу, снижать старую нагрузку. Через 2–3 месяца — подвести итоги: получилось ли, что можно улучшить.

Даже когда компания понимает ценность горизонтального развития сотрудников, на практике такой подход часто буксуют. Два главных барьера — и способы их обойти.

Барьер 1: Руководители не отпускают людей

Линейные менеджеры боятся потерять сильных сотрудников. Их KPI завязан на результате текущей команды, а подготовка новичка — это время и риски.
Что делать: ввести правило, что сотрудник имеет право на ротацию или участие в проектной группе раз в 2–3 года. Руководитель не может блокировать — только согласовывать сроки передачи дел. А его вклад в развитие людей включить в оценку эффективности.

Барьер 2: Отсутствие прозрачных правил

Сотрудники не знают, какие есть возможности: кто может участвовать в проектах, как попасть на стажировку, по каким критериям отбирают.
Что делать: опубликовать правила — кто, когда и на каких условиях может участвовать. Создать единую точку входа: списки проектов, стажировок, критерии отбора. Для этого можно использовать новостной портал и корпоративную базу знаний с соответствующим разделом. 

Горизонтальная мобильность — это ответ на два вызова одновременно: нежелание сотрудников расти вверх и необходимость удерживать ценных экспертов. Она позволяет перераспределять людей туда, где они нужнее, давать новый опыт и закрывать пробелы в компетенциях за счет внутренних ресурсов.

Начать можно с малого. Не нужно выстраивать сложную систему с нуля. Выберите один пилотный формат: например, проектную группу для кросс-функциональной задачи или стажировку в смежном отделе. Отработайте процесс, соберите обратную связь, доработайте — и масштабируйте.

Хотите узнать больше об инструментах автоматизации, чтобы поддерживать горизонтальное развитие сотрудников в вашей компании? Запишитесь на бесплатную демонстрацию HRBOX.