Тенденции HR и HR-Tech в России: что меняется в управлении сотрудниками и решениях для автоматизации HR
На фоне продолжающегося кадрового дефицита компании переходят от массового найма к удержанию талантов и автоматизации. Санкции ускорили развитие отечественных цифровых HR-решений, где ключевым фокусом стали простота интерфейсов, безопасность данных и быстрая интеграция. Однако автоматизация процессов — не самоцель.
Ключевая задача — объединить цифровые инструменты так, чтобы они усиливали человеческое взаимодействие, а не заменяли его. В этой статье разбираемся вместе с Василиной Соколовой, основательницей и СЕО HRBOX, что происходит с российским HR и где баланс между технологичностью и сохранением «человеческого лица».
Российский рынок труда: первая половина 2025
Дефицит трудоспособного населения стал структурной проблемой. При потребности в 3,1 млн специалистов до 2030 года и низкой безработице (2,4%) рынок продолжает испытывать острую нехватку свободных сотрудников. Не обошло стороной и IT-сектор. По оценке руководителя аппарата правительства РФ Дмитрия Григоренко отечественной экономике требуется минимум 600 тыс. IT-специалистов. В рабочих профессиях тоже наблюдается потери — до 500 тыс. человек из-за контрактов с Минобороны.
Это формирует «рынок соискателя», где стоимость найма растет, а компании вынуждены конкурировать за сотрудников не только в найме, но и внутри бизнеса — через HR-бренд и программы удержания.
Текущая ситуация диктует ключевые направления для цифровых решений по управлению сотрудниками:
снижать операционную нагрузку на HR-команды,
осуществлять прозрачность процессов,
помогать выстраивать эмоциональную связь с компанией.
Тренд 1: найм замедляется, спрос на удержание растет
Рынок подбора, несмотря на сохраняющиеся объемы (50+ млрд рублей выручки в 2024 году), демонстрирует замедление динамики: рост сегмента составил 32% против 65% годом ранее, а лидеры рынка вроде HH.ru фиксируют снижение деловой активности. Причина — исчерпание «быстрых» решений кадрового кризиса: стоимость найма выросла, адаптация новых сотрудников удлинилась, а текучесть (особенно среди поколения Z) достигла критических значений, когда каждый второй молодой специалист рассматривает предложения конкурентов в первый год работы.
В ответ компании перераспределяют бюджеты с рекрутинга на инструменты удержания — сегмент оценки и развития сотрудников вырос на 38%, достигнув 3,85 млрд рублей. При дефиците свободных специалистов бизнес осознал, что массовый найм больше не компенсирует потери.
Как увеличить eNPS с 37% до 65% и среднюю продолжительность работы сотрудников в компании на 60% — читайте в кейсе ТЕХНОТЕКС
Сейчас ключевыми становятся решения, который снижают операционные риски:
персонализированное развитие (внутренняя мобильность, обучение),
гибкие форматы работы (удаленная работа или гибрид),
цифровые инструменты вовлечения (AI-аналитика выгорания, геймификация, платформы для обратной связи).
Для HR-Tech это означает сдвиг парадигмы. Востребованы решения, которые не просто автоматизируют найм, а интегрируют удержание в ежедневные процессы. Например, платформы, сочетающие оценку навыков с рекомендациями по карьерным трекам, или системы, которые прогнозируют риски увольнения на основе данных о вовлеченности.
Успешные продукты будут закрывать не только функциональные задачи HR, но и эмоциональные запросы сотрудников — от прозрачности KPI до возможности влиять на корпоративную культуру. Как показывает сегодняшняя практика, 60% сотрудников, чувствующих связь с миссией компании, игнорируют предложения конкурентов.
Технологии удержания становятся стратегическим активом — они должны работать на стыке аналитики и человекоцентричности, превращая данные о сотрудниках в инструмент сохранения талантов, а не просто в отчеты.
Вывод для HR-команд
Тренд 2: простота против многофункциональности
Современные HR-инструменты становятся эффективными только тогда, когда сотрудники действительно ими пользуются. Сегодня ключевой тренд — это не количество функций, а естественная интеграция решений в ежедневную работу. Когда система требует дополнительного обучения или изменения привычных сценариев, она просто перестает работать — сотрудники находят обходные пути или игнорируют ее.
Этот тренд особенно актуален для российского рынка после ухода сложных зарубежных систем вроде SAP SuccessFactors. Отечественные HR-платформы делают ставку на следующие критерии:
Быстрая интеграция — чтобы внедрение не занимало месяцы, а также легко встраивалось в корпоративные мессенджеры и 1С;
No-code администрирование — у HR-специалистов должна быть возможность самостоятельно настраивать процессы без программистов;
Минималистичный UX — интерфейсы, которые не требуют обучения и работают по принципу «включил и используешь».
Такие решения особенно востребованы в условиях кадрового дефицита и высокой нагрузки на HR-команды. Когда сотрудники и так перегружены, сложные системы просто не приживаются.
При выборе инструментов задавайте главный вопрос: будут ли этим пользоваться ваши сотрудники. Оптимальное решение — это не самое многофункциональное за свои деньги, а то, которое:
решает конкретные задачи без избыточных возможностей,
встраивается в привычные рабочие процессы,
не требует дополнительных усилий для освоения.
Помните: эффективность HR-инструмента измеряется не количеством настроек, а частотой и легкостью его использования сотрудниками в повседневной работе.
Вывод для HR-команд
Тренд 3: безопасность данных
В условиях санкционного давления и ужесточения законодательства (152-ФЗ) безопасность персональных данных перестала быть опцией — это обязательное требование для любого HR-решения. Особенно критично это для регулируемых отраслей: банков, телекома и госсектора, где проверки соответствия стали регулярными.
Ключевые изменения на рынке
Локализация данных — российские HR-платформы теперь разрабатываются с учетом требований к хранению и обработке данных внутри страны;
Прозрачность архитектуры — компании требуют четких схем работы с персональными данными и сертифицированных решений;
Технологическая защита — шифрование, многофакторная аутентификация и системы мониторинга стали базовыми компонентами.
Технологии, которые сочетают удобство и надежность, становятся новым стандартом рынка. В 2025 году доверие к платформе будет значить не меньше, чем ее функционал.
Тренд 4: внутренняя мобильность сотрудников — стратегия развития вместо найма
Главный принцип: лучший кандидат часто уже работает в компании, а технологии должны помочь его найти и подготовить. С 2025 года системы управления внутренней мобильностью станут таким же естественным инструментом, как ATS для рекрутинга. Ключевые драйверы тренда: скорость закрытия вакансий, удержание молодого поколения, гибкость в условиях турбулентного рынка.
Инструменты в HRM-платформах для обеспечения внутренней мобильности
Внутренние маркетплейсы талантов
Платформы, где сотрудники видят все открытые позиции и проекты, могут проходить диагностику навыков для горизонтальных ротаций и подавать заявки на проекты вне основного функционала. Следующий уровень — система сама будет автоматически рекомендовать внутренние вакансии на основе анализа навыков.
Оценка 360
Инструмент комплексной обратной связи, где сотрудника оценивают коллеги, подчиненные и руководители. Используется для выявления слепых зон в компетенциях, построения индивидуальных планов развития — все идет к тому, что это тоже скоро будет работать в тесной связке с ИИ.
Получайте полную картину компетенций сотрудников с автоматизированной системой оценки 360 от HRBOX. Гибкие настройки опросников, интеллектуальная аналитика и готовые отчеты помогут выявить зоны роста и создать индивидуальные планы развития
Микрообучение для быстрой переквалификации
Короткие курсы (2-4 недели) по смежным направлениям, интегрированные в HR-системы. Такой подход позволяет формировать Т-образных специалистов — с глубокой экспертизой в основной области и широким набором дополнительных навыков. Также микрообучение поддерживает культуру непрерывного обучения в компании.
Внутренняя мобильность сотрудников становится важным инструментом кадровой стратегии — внедряйте платформы с рекомендациями вакансий, микрообучением и оценкой 360°, которые делают развитие сотрудников прозрачным и доступным. Такие решения превращают внутренний резерв в конкурентное преимущество. Главное — обеспечить простоту использования, чтобы сотрудники воспринимали смену ролей как естественную возможность роста, а не как исключительный случай.
Российские компании активно внедряют искусственный интеллект — страна входит в топ-10 по вычислительным мощностям ИИ, а 31,5% предприятий приоритетных отраслей уже используют эти технологии системно. При этом каждый восьмой сотрудник боится, что его заменят алгоритмы. Повсеместное внедрение ИИ требует особого подхода от HR-команд..
Ключевые изменения
1. HR-департаменты становятся проводниками цифровой трансформации переосмысливая рабочие процессы через призму синергии человека и технологий. Важно начинать с малого — автоматизации рутинных задач, позволяя сотрудникам сосредоточиться на стратегических аспектах работы.
2. Создаются динамические модели управления талантами, где ИИ помогает анализировать навыки сотрудников и предлагать индивидуальные траектории развития. Это особенно актуально для России, где традиционно ограничена внутренняя мобильность персонала.
3. Пересматриваются системы вознаграждения — внедряются бонусы за цифровые навыки, включая работу с ИИ. Автоматизированные системы оценки и обратной связи повышают прозрачность процессов.
Главная задача — показать, что ИИ не заменяет людей, а усиливает их возможности. Такой подход позволяет сохранить человекоцентричность процессов, одновременно повышая их эффективность за счет технологий. Именно этот баланс станет ключевым — в усилении внимания к человеческому фактору в HR.
Вывод для HR-команд
Не тренд, а стандарт: человекоцентричность
Ключевой парадокс нашего времени: чем больше технологий внедряет бизнес, тем важнее становится человеческий фактор. Сегодня недостаточно просто внедрять цифровые решения — важно, чтобы они работали на благо сотрудников, а не вместо них. Технологии должны не заменять взаимодействие между людьми, а создавать условия для его развития. Современные HR-решения должны усиливать вовлеченность, а не сводить общение к автоматизированным действиям.
Вывод прост: автоматизация процессов и человекоцентричный подход — не противоположности, а взаимодополняющие элементы эффективной HR-стратегии. Компании, которые смогут сохранить этот баланс, получат устойчивое преимущество на рынке труда. Ведь даже самые совершенные алгоритмы не заменят главного — понимания реальных потребностей и готовности разделять ценности сотрудников.
Цифровая HR-платформа для бизнеса, сделанная с любовью к людям. Попробуйте инструменты HRBOX — закажите тест-драйв для вашей компании.
Весь функционал платформы
*Заполните заявку ниже для расчета стоимости решения on-premise