Как объединить команду в госструктуре: корпоративная культура и вовлеченность в аппарате губернатора ЯНАО

Аппарат губернатора ЯНАО объединяет 31 исполнительный орган власти. Это 2481 сотрудник, распределённый по разным структурам и направлениям. Специфика госсектора — высокая иерархичность, строгие требования к безопасности и документообороту, множество согласований. В такой среде выстроить единую культуру особенно сложно.

Ключевой проект — «Рейтинг корпоративной культуры». Это система, которая оценивает вовлеченность органов власти в корпоративную жизнь и мотивирует их активнее участвовать в жизни региона.

До запуска платформы сотрудники органов власти сталкивались с разрозненностью информации, долгими согласованиями и отсутствием единых стандартов работы. 

У аппарата губернатора ЯНАО не было:

1) единого портала, поддерживающего миссию и ценности;

2) постоянного доступа сотрудников и руководителей к актуальным кадровым данным;

3) платформы для адаптации, обучения, развития и оценки;

4) единой базы знаний с образцами документов, антикоррупционными требованиями, сведениями об обязанностях и льготах.

Каждый орган вел свой сайт, были отдельные порталы по кадрам. Внутренние коммуникации строились через письма и личные встречи. Адаптация новичков занимала много времени, вовлеченность в корпоративные инициативы оставалась низкой.

Особенно остро ощущалась бюрократическая нагрузка. Например, чтобы забронировать переговорную, сотруднику нужно было написать служебную записку на имя замдиректора, приложить программу мероприятия и список участников, отправить, ждать ответа (часто «занято»), а в случае отказа — начинать круг заново. Весь процесс мог занимать неделю.

Сотрудничество длится уже три года. За это время портал прошел путь от пилотного проекта до полноценного цифрового инструмента, который объединил все департаменты. Платформа запущена, и ЯНАО продолжает масштабировать ее возможности.

На старте проанализировали весь российский рынок. Ключевыми требованиями были: вхождение в реестр отечественного ПО, возможность размещения на собственных серверах (on‑premise), готовность вендора к доработкам под специфику госоргана и при этом — сильная база готового функционала.

ЯНАО выбрали HRBOX за несколько параметров: готовность подстраиваться под сложную оргструктуру госоргана, современный интерфейс и живые референсы — команда летала в Москву, чтобы вживую познакомиться с опытом компаний, где уже используется платформа. Отдельным фактором стала скорость техподдержки: запросов много, часть задач находится на контроле у губернатора, поэтому время реакции критически важно.

Самый сложный этап — интеграция организационной структуры госоргана. Вместе с командой HRBOX планировали, как выстроить все связи. На платформе можно гибко настраивать структуру подразделений, превращая юридическую структуру в фактическую, скрывать номинальные подразделения, переносить сотрудников между отделами и назначать руководителей. Это особенно важно для госсектора со сложной иерархией. 

Внедряли первые сервисы, искали, что действительно нужно сотрудникам.

Проверяли то, что было заложено в пилоте. Запустили первые значимые сервисы: заказ справок, корпоративную библиотеку и помощь психолога (подключение к платформе с 250 специалистами, 3 сессии за счет организации). Началось активное наполнение портала контентом.

Ключевой прорыв — внедрение Рейтинга корпоративной культуры. Он создал «эффект соревнования» между органами власти: каждый заинтересован показать свои лучшие практики, поделиться успехами и получить признание. Рейтинг стал естественным стимулом для роста активности. Он оценивает участников по четырем блокам: победы в конкурсах, работа с кадрами, волонтерство, здоровый образ жизни.

Например, в блоке «Работа с кадрами» учитываются:

• доля управленческих должностей, закрытых внутренними назначениями;
• доля молодых специалистов;
• проведение встреч руководителя с коллективом;
• текучесть и стабильность кадрового состава;
• индекс лояльности сотрудников (eNPS).

Чем выше активность и лучше показатели — тем больше баллов. Максимальное количество баллов — 89, в честь региона. Победители получают диплом губернатора и командообразующее/обучающее мероприятие. Это создает здоровую конкуренцию: органы власти сами заинтересованы публиковать новости, участвовать в опросах, работать с кадрами и улучшать свои показатели.

Одновременно запустили систему ценностей и миссий для каждого исполнительного органа. Они были разработаны на стратегических сессиях. Именно в этот момент портал стал по-настоящему единой коммуникационной площадкой.

Вместо того чтобы давать всем доступ к администрированию, создали сервис «Подать заявку на новость». Сотрудники присылают пресс-релизы и фото (волонтерство, спорт, встречи), администраторы публикуют. Результат: сейчас на портале публикуется 4–5 новостей в день. Просмотры некоторых новостей на корпоративном портале достигают свыше 850 — информация действительно нужна сотрудникам, и они ее читают.

Создали интерактивный адаптационный трек с видеороликами о ценностях и структуре правительства, а также 5 обязательных онлайн-курсов. Новый сотрудник с первого дня погружается в культуру, понимает, как устроена организация, и быстрее выходит на продуктивность.

Сотрудники могут подавать предложения по улучшению работы. На старте модуль был очень востребован, затем активность снизилась из-за загруженности департаментов, но позже получил новый импульс от заместителя губернатора. Сейчас модуль идей снова на пике — сотрудники активно генерируют предложения, обсуждают их и голосуют.

У органов власти не было готовой модели компетенций. За советом пришли к нам: команда экспертов HRBOX помогла настроить процесс. В итоге остановились на четырех ключевых компетенциях: профессионализм, ответственность за результат, инициативность, командность.

Оценка 360 в аппарате губернатора охватила 19 000 ролей. Каждая роль — это одна пара «оценивающий → оцениваемый»: руководитель оценил подчинённого, коллега — коллегу, подчинённый — руководителя. Сотрудники получили обратную связь не от одного-двух человек, а от нескольких — это дало объективную картину компетенций.

Система справилась с большим объемом данных, обработала результаты и выдала отчеты по каждому участнику. Для госструктуры с ее иерархичностью и требованиями к надежности это серьезный аргумент.

Оценивали следующие компетенциям:

• Профессионализм;
• Ответственность за результат;
• Инициативность;
• Командность.

Несмотря на масштаб (2000+ пользователей), команда администраторов компактна:

• техническая поддержка — несколько человек;
• контент и опросы — один сотрудник.

Права разграничены: оценкой 360 занимаются сотрудники отдела управления кадровым потенциалом, бронированием — управление делами, кадровыми справками — централизованная кадровая служба , антикоррупцией — профильное управление, идеями — проектный офис.

Портал не стал набором сервисов — он стал пространством, где сотрудники чувствуют связь с общей миссией, видят признание своих достижений и могут влиять на жизнь региона. Вот как это отразилось на культуре и мотивации.

Проект доказал свою эффективность и масштабируется. В конце 2025 года округ докупил еще 5000 лицензий. Сейчас к «Личному кабинету сотрудника» подключают все муниципалитеты. То, что начиналось как пилот для 400 человек, превратилось в тиражное решение для тысяч сотрудников по всему региону.

Распределенные команды и сложная иерархия есть не только в госсекторе. Любая крупная компания с филиалами, разными отделами и высокой бюрократией сталкивается с теми же вызовами.

Инструменты, которые помогли ЯНАО объединить более 30 департаментов и запустить рейтинг культуры, работают в любых организациях — независимо от формы собственности. Новостная лента с заявками на публикации, рейтинг активности, адаптационные треки, сбор идей — все это может быть адаптировано под задачи коммерческой компании.

Корпоративная культура и вовлеченность — задачи универсальные. И если цифровая платформа справляется с ними в госсекторе с его строгими требованиями к безопасности и порядку, то и для бизнеса это также надежное решение.

Три года планомерной работы с порталом показали: цифровая платформа может стать драйвером вовлеченности, если подходить к внедрению системно и последовательно. Вот главные уроки этого проекта.

1. Рейтинг корпоративной культуры стал движимой силой активности. Органы власти заинтересованы в том, чтобы генерировать контент и участвовать в жизни портала.

2. Корпоративный портал — это единая точка входа для всей команды. Здесь сотрудники узнают новости, участвуют в опросах, предлагают идеи и чувствуют связь с общей миссией.

3. Автоматизация рутинной задачи запустила снежный ком. Когда руководство увидело, что процесс бронирования переговорной сократился с недели до нескольких минут, оно само захотело масштабировать сервисы.

4. Система не требует огромной команды поддержки. При 2000+ пользователей администраторов всего несколько человек — всё построено на автоматизации и разграничении прав.


Планируете выстроить корпоративную культуру при поддержке цифровой HR-платформы? Рассчитайте стоимость решения и отправьте заявку на бесплатную демонстрацию HRBOX