На фоне продолжающегося кадрового дефицита компании переходят от массового найма к удержанию талантов и автоматизации. Санкции ускорили развитие отечественных цифровых HR-решений, где ключевым фокусом стали простота интерфейсов, безопасность данных и быстрая интеграция. Однако автоматизация процессов — не самоцель.

Ключевая задача — объединить цифровые инструменты так, чтобы они усиливали человеческое взаимодействие, а не заменяли его. В этой статье разбираемся вместе с Василиной Соколовой, основательницей и СЕО HRBOX, что происходит с российским HR и где баланс между технологичностью и сохранением «человеческого лица».

Дефицит трудоспособного населения стал структурной проблемой. При потребности в 3,1 млн специалистов до 2030 года и низкой безработице (2,4%) рынок продолжает испытывать острую нехватку свободных сотрудников. Не обошло стороной и IT-сектор. По оценке руководителя аппарата правительства РФ Дмитрия Григоренко отечественной экономике требуется минимум 600 тыс. IT-специалистов. В рабочих профессиях тоже наблюдается потери — до 500 тыс. человек из-за контрактов с Минобороны.

Это формирует «рынок соискателя», где стоимость найма растет, а компании вынуждены конкурировать за сотрудников не только в найме, но и внутри бизнеса — через HR-бренд и программы удержания.

Рынок подбора, несмотря на сохраняющиеся объемы (50+ млрд рублей выручки в 2024 году), демонстрирует замедление динамики: рост сегмента составил 32% против 65% годом ранее, а лидеры рынка вроде HH.ru фиксируют снижение деловой активности. Причина — исчерпание «быстрых» решений кадрового кризиса: стоимость найма выросла, адаптация новых сотрудников удлинилась, а текучесть (особенно среди поколения Z) достигла критических значений, когда каждый второй молодой специалист рассматривает предложения конкурентов в первый год работы.

В ответ компании перераспределяют бюджеты с рекрутинга на инструменты удержания — сегмент оценки и развития сотрудников вырос на 38%, достигнув 3,85 млрд рублей. При дефиците свободных специалистов бизнес осознал, что массовый найм больше не компенсирует потери.

Для HR-Tech это означает сдвиг парадигмы. Востребованы решения, которые не просто автоматизируют найм, а интегрируют удержание в ежедневные процессы. Например, платформы, сочетающие оценку навыков с рекомендациями по карьерным трекам, или системы, которые прогнозируют риски увольнения на основе данных о вовлеченности.

Успешные продукты будут закрывать не только функциональные задачи HR, но и эмоциональные запросы сотрудников — от прозрачности KPI до возможности влиять на корпоративную культуру. Как показывает сегодняшняя практика, 60% сотрудников, чувствующих связь с миссией компании, игнорируют предложения конкурентов.

Современные HR-инструменты становятся эффективными только тогда, когда сотрудники действительно ими пользуются. Сегодня ключевой тренд — это не количество функций, а естественная интеграция решений в ежедневную работу. Когда система требует дополнительного обучения или изменения привычных сценариев, она просто перестает работать — сотрудники находят обходные пути или игнорируют ее.

Этот тренд особенно актуален для российского рынка после ухода сложных зарубежных систем вроде SAP SuccessFactors. Отечественные HR-платформы делают ставку на следующие критерии:

• Быстрая интеграция — чтобы внедрение не занимало месяцы, а также легко встраивалось в корпоративные мессенджеры и 1С;
• No-code администрирование — у HR-специалистов должна быть возможность самостоятельно настраивать процессы без программистов;
• Минималистичный UX — интерфейсы, которые не требуют обучения и работают по принципу «включил и используешь».

Такие решения особенно востребованы в условиях кадрового дефицита и высокой нагрузки на HR-команды. Когда сотрудники и так перегружены, сложные системы просто не приживаются.

В условиях санкционного давления и ужесточения законодательства (152-ФЗ) безопасность персональных данных перестала быть опцией — это обязательное требование для любого HR-решения. Особенно критично это для регулируемых отраслей: банков, телекома и госсектора, где проверки соответствия стали регулярными.

• Локализация данных — российские HR-платформы теперь разрабатываются с учетом требований к хранению и обработке данных внутри страны;
• Прозрачность архитектуры — компании требуют четких схем работы с персональными данными и сертифицированных решений;
• Технологическая защита — шифрование, многофакторная аутентификация и системы мониторинга стали базовыми компонентами.

Технологии, которые сочетают удобство и надежность, становятся новым стандартом рынка. В 2025 году доверие к платформе будет значить не меньше, чем ее функционал.

Главный принцип: лучший кандидат часто уже работает в компании, а технологии должны помочь его найти и подготовить. С 2025 года системы управления внутренней мобильностью станут таким же естественным инструментом, как ATS для рекрутинга. Ключевые драйверы тренда: скорость закрытия вакансий, удержание молодого поколения, гибкость в условиях турбулентного рынка.

• Внутренние маркетплейсы талантов

Платформы, где сотрудники видят все открытые позиции и проекты, могут проходить диагностику навыков для горизонтальных ротаций и подавать заявки на проекты вне основного функционала. Следующий уровень — система сама будет автоматически рекомендовать внутренние вакансии на основе анализа навыков.

• Оценка 360

Инструмент комплексной обратной связи, где сотрудника оценивают коллеги, подчиненные и руководители. Используется для выявления слепых зон в компетенциях, построения индивидуальных планов развития — все идет к тому, что это тоже скоро будет работать в тесной связке с ИИ.

• Микрообучение для быстрой переквалификации

Короткие курсы (2-4 недели) по смежным направлениям, интегрированные в HR-системы. Такой подход позволяет формировать Т-образных специалистов — с глубокой экспертизой в основной области и широким набором дополнительных навыков. Также микрообучение поддерживает культуру непрерывного обучения в компании.

Российские компании активно внедряют искусственный интеллект — страна входит в топ-10 по вычислительным мощностям ИИ, а 31,5% предприятий приоритетных отраслей уже используют эти технологии системно. При этом каждый восьмой сотрудник боится, что его заменят алгоритмы. Повсеместное внедрение ИИ требует особого подхода от HR-команд..

1. HR-департаменты становятся проводниками цифровой трансформации переосмысливая рабочие процессы через призму синергии человека и технологий. Важно начинать с малого — автоматизации рутинных задач, позволяя сотрудникам сосредоточиться на стратегических аспектах работы.

2. Создаются динамические модели управления талантами, где ИИ помогает анализировать навыки сотрудников и предлагать индивидуальные траектории развития. Это особенно актуально для России, где традиционно ограничена внутренняя мобильность персонала.

3. Пересматриваются системы вознаграждения — внедряются бонусы за цифровые навыки, включая работу с ИИ. Автоматизированные системы оценки и обратной связи повышают прозрачность процессов.

Ключевой парадокс нашего времени: чем больше технологий внедряет бизнес, тем важнее становится человеческий фактор. Сегодня недостаточно просто внедрять цифровые решения — важно, чтобы они работали на благо сотрудников, а не вместо них. Технологии должны не заменять взаимодействие между людьми, а создавать условия для его развития. Современные HR-решения должны усиливать вовлеченность, а не сводить общение к автоматизированным действиям.

Вывод прост: автоматизация процессов и человекоцентричный подход — не противоположности, а взаимодополняющие элементы эффективной HR-стратегии. Компании, которые смогут сохранить этот баланс, получат устойчивое преимущество на рынке труда. Ведь даже самые совершенные алгоритмы не заменят главного — понимания реальных потребностей и готовности разделять ценности сотрудников.