Вы на правильном пути!
Заполните форму, чтобы получить доступ к демонстрационной версии
Адаптация сотрудников: как онбординг помогает удерживать новичков
Онбординг определяет, насколько быстро новый член команды начнет приносить реальную пользу бизнесу и останется ли он в компании надолго. Это стратегический процесс в адаптации сотрудников, где каждое действие — от первого знакомства с командой до постановки целей — влияет на вовлеченность и результативность. В статье разбираем три ключевых направления адаптации, роль HR на каждом этапе и инструменты, которые превращают онбординг в работающую систему.
Что такое онбординг
Онбординг — это системный процесс интеграции нового сотрудника в компанию, который начинается с первого рабочего дня и продолжается до полного освоения им своих обязанностей.
Этот процесс включает организационную, социально-психологическую и профессиональную адаптацию, обеспечивая плавный переход новичка от состояния неопределенности к уверенности и продуктивности. Качественный онбординг помогает сотруднику понять свои задачи, влиться в коллектив и начать приносить реальную пользу бизнесу.
Этот процесс включает организационную, социально-психологическую и профессиональную адаптацию, обеспечивая плавный переход новичка от состояния неопределенности к уверенности и продуктивности. Качественный онбординг помогает сотруднику понять свои задачи, влиться в коллектив и начать приносить реальную пользу бизнесу.
Зачем нужен онбординг
Если пребординг закладывает фундамент доверия, то онбординг — это процесс строительства, где новый сотрудник превращается в полноценного и результативного члена команды. Онбординг соединяет потребности, ценности и компетенции сотрудника со стратегическими целями компании. Эффективный онбординг помогает новичку перейти от состояния стресса и неопределенности к уверенности и продуктивности.
41% — бизнес-процессы в компании становятся эффективнее
45% — становится меньше хаоса в работе
46% — улучшается атмосфера в коллективе
63% — снижается текучесть
67% — новые сотрудники совершают меньше грубых ошибок в работе (67%)
Зачем онбординг компаниям
8% — понять, хочется ли продолжать работать в компании
8% — быстрее найти общий язык с новыми коллегами
10% — потратить меньше времени на понимание структуры компании
13% — чувствовать себя комфортнее
16% — помог бы быстрее сориентироваться, какими задачами придется заниматься на новом месте
Зачем онбординг сотрудникам
3 вида адаптации сотрудников:
комплексный подход HR
комплексный подход HR
Чтобы онбординг был по-настоящему эффективным, он должен вестись по трем взаимосвязанным направлениям. Игнорирование хотя бы одного из них создает риск раннего увольнения талантливого специалиста.
1. Как здесь все устроено? Организационная адаптация
Задача HR — стать гидом по внутреннему миру компании. Новичок должен получить четкие ответы на бытовые вопросы: от расположения столовой и порядка получения зарплаты до понимания организационной структуры и зон ответственности смежных отделов. Создание централизованного FAQ-раздела или базы знаний значительно разгружает HR и помогает сотруднику стать самостоятельным.
2. Я здесь свой? Социально-психологическая адаптация
Это область формирования эмоциональных связей. Задача HR — создать среду, в которой новичок не чувствует себя изолированным. Знакомство с коллегами, неформальные ритуалы (например, совместные обеды или кофе-брейки), назначение бадди — все эти инструменты помогают снизить стресс и сформировать чувство принадлежности к команде.
Задача HR — стать гидом по внутреннему миру компании. Новичок должен получить четкие ответы на бытовые вопросы: от расположения столовой и порядка получения зарплаты до понимания организационной структуры и зон ответственности смежных отделов. Создание централизованного FAQ-раздела или базы знаний значительно разгружает HR и помогает сотруднику стать самостоятельным.
2. Я здесь свой? Социально-психологическая адаптация
Это область формирования эмоциональных связей. Задача HR — создать среду, в которой новичок не чувствует себя изолированным. Знакомство с коллегами, неформальные ритуалы (например, совместные обеды или кофе-брейки), назначение бадди — все эти инструменты помогают снизить стресс и сформировать чувство принадлежности к команде.
3. Что и как мне делать? Профессиональная адаптация
Здесь фокус смещается на непосредственные рабочие задачи. HR координирует взаимодействие новичка с руководителем и наставником, обеспечивая наличие четкого плана на первые 30/60/90 дней, доступа к системам и прохождения необходимого обучения. Цель — не просто познакомить с обязанностями, а показать, как его роль влияет на общий успех компании.
Здесь фокус смещается на непосредственные рабочие задачи. HR координирует взаимодействие новичка с руководителем и наставником, обеспечивая наличие четкого плана на первые 30/60/90 дней, доступа к системам и прохождения необходимого обучения. Цель — не просто познакомить с обязанностями, а показать, как его роль влияет на общий успех компании.
Роль HR на ключевых этапах онбординга
HR-специалист выступает главным координатором всего процесса, обеспечивая его бесперебойность и целостность. От действий зависит, насколько плавно и комфортно новый сотрудник пройдет путь до полноценного члена коллектива
Первый рабочий день
Задача: снижение стресса и создание позитивного впечатления.
В этот день важно не перегружать информацией, а дать опору. HR обеспечивает:
Задача: снижение стресса и создание позитивного впечатления.
В этот день важно не перегружать информацией, а дать опору. HR обеспечивает:
- личную встречу и экскурсию по офису (или онбординг-звонок для удаленных сотрудников),
- официальное представление команде.
- короткие вводные встречи с руководителем и куратором для синхронизации ожиданий.
Первая неделя: погружение в процессы
Задача: плавное включение сотрудника в рабочий ритм.
На этом этапе HR курирует:
Задача: плавное включение сотрудника в рабочий ритм.
На этом этапе HR курирует:
- знакомство с корпоративной культурой и ценностями через welcome-курсы или интерактивные материалы,
- организацию регулярных коротких встреч с наставником (бадди) для решения текущих вопросов.
Первый месяц: постепенный выход на операционный уровень
Задача: поддержка сотрудника и его руководителя
В этот период сотрудник начинает активно выполнять задачи. Роль HR смещается в сторону поддержки и контроля:
Задача: поддержка сотрудника и его руководителя
В этот период сотрудник начинает активно выполнять задачи. Роль HR смещается в сторону поддержки и контроля:
- мониторинг прогресса через систему адаптационных треков,
- организация первой оценочной встречи «1-на-1» с руководителем для получения и предоставления обратной связи,
- сбор первых впечатлений новичка о процессе адаптации для улучшения системы.
Из чего может состоять адаптация новых сотрудников: тезисно
Общий блок
- Представление сотрудника
- Постановка и фиксация целей
- Правила, политики, регламенты, системы
- Приветственное слово/видео от генерального директора
- Welcome book
- Welcome pack
- 1-to-1 на регулярной основе
- Подведение итогов адаптации
По специальностям
- Погружение в процессы и системы
- Наставник/бадди
- Специфическое профессиональное обучение
- Адаптационные треки
- Тестирование
Для вовлечения
- Оповещение о сотруднике в живом формате
- Дашборд «Новые сотрудники» на корпоративном портале
- Приветственная открытка на портале
- Включение в геймификацию (приветственная ачивка и внутренняя валюта для корпоративного магазина)
- Качественный внутриком
Для улучшения системы адаптации
- Автоматизация треков по аудиториям
- Автоматизация назначений обучения/треков
- Чат-боты
- Уведомления в удобные каналы
- Обратная связь по адаптации (новички, руководители, не прошедшие испытательный срок)
- Аналитика по текучести на испытательном сроке, на первый год работы
- Аналитика по стоимости адаптации
- Аналитика по удовлетворенности процессом
- Аналитика по скорости выхода на среднюю эффективность
Автоматизация адаптации сотрудников
Согласовать действия руководителя, наставника, бадди и самого новичка, отслеживать прогресс по десяткам чек-листов и вовремя собирать обратную связь — даже для одного сотрудника это создает операционный хаос. В масштабах компании ручное управление адаптацией превращается в постоянную борьбу с упущенными сроками и потерянной информацией.
Проблема не в отсутствии процессов, а в том, что они работают изолированно друг от друга. Пребординг в почте, онбординг в таблицах, обратная связь в чатах — такой разрыв неизбежно приводит к тому, что новички чувствуют себя потерянными, а HR не успевает реагировать на проблемы. Цифровая платформа превращает разрозненные действия в единую систему, где HR выступает стратегом, а не курьером информации.
Проблема не в отсутствии процессов, а в том, что они работают изолированно друг от друга. Пребординг в почте, онбординг в таблицах, обратная связь в чатах — такой разрыв неизбежно приводит к тому, что новички чувствуют себя потерянными, а HR не успевает реагировать на проблемы. Цифровая платформа превращает разрозненные действия в единую систему, где HR выступает стратегом, а не курьером информации.
1. Треки обучения
Создавайте индивидуальные маршруты онбординга для разных должностей, которые автоматически запускаются в первый рабочий день. Система сама назначает новичку обучающие материалы, знакомит с командой через структуру компании и предоставляет доступ к нужным разделам базы знаний. Руководитель и наставник получают четкий план действий с напоминаниями о ключевых этапах адаптации. Вы экономите на администрировании процесса и знаете, что каждый новичок проходит стандартизированную программу адаптации. Это исключает ситуацию, когда сотрудник предоставлен сам себе и не понимает своих задач.
Создавайте индивидуальные маршруты онбординга для разных должностей, которые автоматически запускаются в первый рабочий день. Система сама назначает новичку обучающие материалы, знакомит с командой через структуру компании и предоставляет доступ к нужным разделам базы знаний. Руководитель и наставник получают четкий план действий с напоминаниями о ключевых этапах адаптации. Вы экономите на администрировании процесса и знаете, что каждый новичок проходит стандартизированную программу адаптации. Это исключает ситуацию, когда сотрудник предоставлен сам себе и не понимает своих задач.
Вовлечение
и геймификация
и геймификация
Автоматическое информирование о выходе новичка, сервис открыток, бейджи, внутренняя валюта и магазин
Отчетность
о прохождении
о прохождении
Отчеты различной глубины о прохождении адаптации по группам и по конкретным людям
Автозапуск программ адаптации
Автоматическое назначение нужного трека адаптации при попадании нового сотрудника на платформу
Адаптационные
треки
треки
Конструктор для создания обучающих материалов и индивидуальных треков под различные группы новичков
Новостная лента и наглядная структура для более простого взаимодействия в новых условиях
Доступ к новостям и структуре
База знаний
для новичков
для новичков
Сборник полезной информации, созданный вами специально для разных целевых аудиторий новичков
2. Система управления целями
Вместо целей в почте и чатах используйте прозрачную систему постановки и отслеживания KPI. Ставьте измеримые задачи на 30, 60 и 90 дней с привязкой к общим целям отдела. Новичок видит четкие критерии успеха, а руководитель — прогресс в реальном времени без лишних встреч. Автоматические напоминания о дедлайнах и необходимости обратной связи не дают целям потеряться в рутине. Такой подход повышает ответственность сотрудника и дает ему понимание, как его работа влияет на общий результат компании.
Вместо целей в почте и чатах используйте прозрачную систему постановки и отслеживания KPI. Ставьте измеримые задачи на 30, 60 и 90 дней с привязкой к общим целям отдела. Новичок видит четкие критерии успеха, а руководитель — прогресс в реальном времени без лишних встреч. Автоматические напоминания о дедлайнах и необходимости обратной связи не дают целям потеряться в рутине. Такой подход повышает ответственность сотрудника и дает ему понимание, как его работа влияет на общий результат компании.
Отчеты
по целям
по целям
Отчет для сотрудников по своим целям, для руководителей по их команде, для администраторов по всей компании
Вес и рейтинги
для приоритизации
для приоритизации
Возможность устанавливать вес для приоритизации целей и оценивать выполнение задач через рейтинги
Дерево целей
сотрудников
сотрудников
Привязка целей сотрудников к целям руководителя, визуализация дерева целей
Выбор периода
для целей
для целей
Цели на конкретный день, на месяц, квартал, полугодие, год — доступен любой период
Различные типы целей
Выбор типа цели в зависимости от поставленной задачи: цифровой, выполнено или невыполнено, процент
Постановка
целей
целей
Фиксация целей сверху вниз или снизу вверх с возможностями согласования и хранением истории изменений
3. Инструменты обратной связи и вовлечения
Регулярно измеряйте удовлетворенность новичков через автоматические опросы. Собирайте импульсную обратную связь от наставников и коллег через простые формы. Используйте геймификацию — бейджи за первые достижения, внутреннюю валюту за активность — чтобы создать эмоциональную связь с компанией с первых дней. Эти инструменты помогают выявить проблемы адаптации до того, как сотрудник решит уволиться, и показывают новичку, что его мнение ценится.
Регулярно измеряйте удовлетворенность новичков через автоматические опросы. Собирайте импульсную обратную связь от наставников и коллег через простые формы. Используйте геймификацию — бейджи за первые достижения, внутреннюю валюту за активность — чтобы создать эмоциональную связь с компанией с первых дней. Эти инструменты помогают выявить проблемы адаптации до того, как сотрудник решит уволиться, и показывают новичку, что его мнение ценится.
Собирайте обратную связь и используйте элементы геймификации для вовлечения новых сотрудников в корпоративную жизнь
Автоматизация не заменяет человеческое участие — она усиливает его ценность. Освобождая время от рутины, платформа позволяет HR-специалистам выполнять свою ключевую миссию: создавать среду, где каждый новичок чувствует поддержку и может максимально раскрыть свой потенциал.
Превратите адаптацию в конкурентное преимущество — закажите бесплатную демонстрацию платформы HRBOX
Посмотрите с персональным менеджером, как автоматизированные треки адаптации, система управления целями и инструменты обратной связи работают на онбординг и удержание сотрудников в компании
Посмотрите с персональным менеджером, как автоматизированные треки адаптации, система управления целями и инструменты обратной связи работают на онбординг и удержание сотрудников в компании
Весь функционал
платформы
*Заполните заявку ниже для расчета стоимости решения on-premise
Итоговая стоимость
рублей в год
Введите количество сотрудников*
Сколько сотрудников в вашей компании?
от 50
сотрудников
рублей в год
от 117 000
Заказать демонстрацию HRBOX
Протестируйте возможности платформы в демо-версии. Персональный менеджер обсудит ваши задачи и ответит на все вопросы