Испытательный срок, сверхурочная работа и срочные договоры: что изменилось с 1 сентября 2026 года

Федеральный закон от 9 апреля 2026 года № 91-ФЗ изменил статью 70 ТК РФ: теперь испытание при приеме на работу нельзя устанавливать беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет. Раньше возрастная граница составляла полтора года.

Закон вступил в силу 1 сентября 2026 года. Формулировка относится ко всей названной категории, а не только к женщинам, которые выходят из отпуска по уходу за ребенком.

Первое действие HR — убрать запрещенное условие не только из трудового договора. Оно может быть зашито в оффер, анкету, маршрут согласования приема или памятку руководителю.

Проверьте:

• кто и на каком этапе определяет, можно ли устанавливать испытание;
• из какого документа или системы условие переносится в трудовой договор;
• получает ли рекрутер предупреждение о категориях сотрудников, которым испытание устанавливать нельзя;
• получает ли руководитель корректный план адаптации без ссылки на увольнение по результатам испытания.

Запрет на испытание не запрещает адаптацию и обычную оценку выполнения трудовых обязанностей. Сотруднице можно поставить понятные рабочие задачи, дать доступ к регламентам, запланировать встречи с руководителем и собирать обратную связь.

Но этот процесс нельзя превращать в замаскированное испытание с особым основанием для увольнения или дополнительными требованиями, которых нет у сопоставимых сотрудников.

Рабочая рамка может выглядеть так:

• цели связаны с трудовой функцией;
• критерии понятны заранее;
• руководитель регулярно дает обратную связь;
• у сотрудницы есть возможность задать вопросы и исправить ошибки;
• кадровые решения принимаются по общим правилам трудовых отношений.

Если в компании действуют отдельные оценочные процедуры для новичков, их применение к сотрудницам с детьми до трех лет стоит проверить с трудовым юристом.

Для испытаний, установленных до 1 сентября и продолжающихся после этой даты, закон не дает специального переходного правила. Такие случаи нужно собрать отдельно и запросить юридическую позицию с учетом даты заключения договора.

Базовый годовой предел сверхурочной работы остается прежним — 120 часов. Увеличить его можно до 240 часов, если это предусмотрено коллективным договором и (или) отраслевым либо межотраслевым соглашением, которое распространяется на работодателя.

Одного приказа руководителя или локального акта для увеличения годового предела недостаточно.

Изменилось и дневное ограничение. С 1 сентября продолжительность сверхурочной работы не должна п
ревышать 4 часов в день. Прежняя редакция статьи 99 ТК РФ устанавливала ограничение в 4 часа в течение двух дней подряд.

Источники: текст Федерального закона № 144-ФЗ, статья 99 ТК РФ.

Для привлечения сотрудника к сверхурочной работе сверх 120 часов требуется его письменное согласие.

Правила допуска должны быть закреплены в коллективном договоре, соглашении или локальном акте. В этих документах также нужно предусмотреть порядок направления сотрудника по его письменному заявлению на профилактический медицинский осмотр, диспансеризацию или периодический медицинский осмотр в предусмотренных законодательством случаях.

Для некоторых сотрудников действуют дополнительные гарантии.

Пенсионеров, людей предпенсионного возраста и сотрудников с вредными условиями труда подклассов 3.1 и 3.2 можно привлекать к сверхурочной работе сверх 120 часов только при соблюдении трех условий:

• получено письменное согласие;
• работа не запрещена по медицинскому заключению;
• сотрудника письменно ознакомили с правом отказаться.

Исключение составляют предусмотренные законом чрезвычайные случаи.

Для сотрудников государственных и муниципальных учреждений, у которых внутреннее совместительство превышает четверть нормы рабочего времени, и сотрудников с вредными условиями труда подклассов 3.3 и 3.4 предел остается на уровне 120 часов.

Сохраняются и прежние ограничения статьи 99 ТК РФ. Беременных женщин и сотрудников младше 18 лет привлекать к сверхурочной работе нельзя.

Для людей с инвалидностью, женщин с детьми до трех лет и ряда семейных категорий письменное согласие и ознакомление с правом отказаться требуются при любом привлечении к сверхурочной работе, а не только после 120-го часа. Поэтому одна универсальная форма согласия для всех ситуаций может оказаться недостаточной.

В пределах 120 часов первые два часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие — не менее чем в двойном.

Начиная со 121-го часа каждый час оплачивается не менее чем в двойном размере.

В расчет входит заработная плата по действующей у работодателя системе оплаты труда в период выполнения сверхурочной работы, включая компенсационные и стимулирующие выплаты.

Для суммированного учета рабочего времени закон отдельно привязывает расчет к сверхурочному времени, приходящемуся на конкретный день или смену.

Источник: статья 152 ТК РФ

Сотрудники, которых привлекают к сверхурочной работе сверх 120 часов в год, получили право на один оплачиваемый рабочий день в год для прохождения диспансеризации.

Порядок согласования такого дня и его сочетание с другими гарантиями по диспансеризации лучше отдельно проверить с юристом.

Источник: статья 185.1 ТК РФ

До привлечения сотрудника к сверхурочной работе руководитель должен понимать:

• действует ли в компании повышенный годовой предел;
• относится ли сотрудник к категории с запретом или дополнительными гарантиями;
• какие согласия, уведомления и документы нужно оформить;
• кто принимает и фиксирует решение;
• где учитываются сверхурочные часы;
• как будет рассчитана оплата;
• не стала ли переработка способом закрывать постоянную нехватку людей или ошибки планирования.

Корректного учета недостаточно, если переработки становятся регулярными. Причиной могут быть нехватка сотрудников или компетенций, ошибки планирования, узкие места процесса, неравномерное распределение задач или сезонные пики.

Ежемесячно полезно анализировать:

• количество сверхурочных часов по подразделениям и ролям;
• долю сотрудников с переработками;
• повторяемость переработок;
• причины привлечения к сверхурочной работе;
• приближение отдельных сотрудников к порогу 120 часов.

Эти данные можно сопоставлять с отсутствиями, текучестью и обратной связью сотрудников. Однако без дополнительного анализа не следует утверждать, что именно переработки стали причиной изменения этих показателей.

С 1 сентября 2026 года субъекты малого предпринимательства, включая индивидуальных предпринимателей, могут по соглашению сторон заключать срочные трудовые договоры, если численность сотрудников не превышает 70 человек.

До изменения порог составлял 35 человек. Для розничной торговли и бытового обслуживания отдельный предел не изменился — 20 человек.

Источники: статья 59 ТК РФ, Федеральный закон № 144-ФЗ

Ключевые слова в этой норме — «по соглашению сторон». Часть вторая статьи 59 ТК РФ разрешает заключить срочный договор без привязки к временному характеру работы, если выполнены условия конкретного основания. Но это не превращает срочный договор в обязательную или универсальную замену бессрочному найму.

Договор без достаточного основания суд может признать заключенным на неопределенный срок. Использовать срочный договор для уклонения от предоставления прав и гарантий запрещено.

Общий максимальный срок срочного трудового договора составляет пять лет, если закон не устанавливает иное.

Источник: статья 58 ТК РФ

До подписания договора HR стоит:

• проверить статус работодателя;
• определить фактическую численность сотрудников;
• проверить применимый отраслевой порог;
• зафиксировать основание и срок договора;
• убедиться, что кандидат понимает срочный характер трудовых отношений;
• указать в маршруте согласования, кто подтвердил применимость основания.

После приема нужно спроектировать весь жизненный цикл договора. Заранее поставьте контрольные даты для решения о продолжении сотрудничества, подготовки уведомления, передачи дел и завершения доступов.

По общему правилу сотрудника письменно предупреждают о прекращении договора в связи с истечением срока не менее чем за три календарных дня. Исключение — договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника.

Если срок договора истек, сотрудник продолжает работать и ни одна из сторон не потребовала прекращения отношений, условие о срочности утрачивает силу.

Источник: статья 79 ТК РФ

Утвержденный регламент мало помогает, если руководитель ищет его в старой переписке, а рекрутер использует сохраненный на компьютере шаблон.

На корпоративном портале HRBOX можно собрать единый каталог инструкций, регламентов и документов, настроить доступ к контенту для нужной аудитории и дать сотрудникам поиск по доступным материалам. Обновление можно поддержать новостью и целевой рассылкой.

Обновить документы — только первый шаг. Чтобы новые требования одинаково применялись HR-командой и руководителями, важно связать регламенты, рабочие маршруты, коммуникации и контроль в едином процессе. HRBOX помогает автоматизировать эти сценарии: хранить актуальные правила, назначать нужные материалы и отслеживать выполнение.